Munkavállalói jól-lét vs. munkavállalói elkötelezettség 2021-ben

Most, hogy talán-talán feltűnik a fény az alagút végén, és reménytelibbé válnak a napok, érdekes és érdemes lehet arról gondolkodni, hogy a COVID által feje tetejére állított viszonyok között a cégvezetőknek mire kell odafigyelni, ha nem csak megtartani szeretnék a munkavállalóikat, de az elkötelezettségüket növelni is szeretnék.

A COVID által kiváltott bizonytalanság, szorongás és az „Atyaég! Minden nap változik valami, azt sem tudom, hol áll a fejem!”-állapot sokféle, ismeretlen kihívás elé állította a cégek vezetőit. Ennek az állapotnak azonban még koránt sincs vége, hiszen ha újraindul a gazdaság, a cégvezetők egy újabb problémával szembesülnek.

Miközben a vállalatok nagy részét komoly kihívás elé állította a home-office gyors és hatékony megszervezése, addig a munkahelyekre való visszatérés lehetősége újabb próbatétel elé állítja a vezetőket és a munkavállalókat egyaránt.

Mi lesz azokkal a munkavállalókkal, akik alig várták, hogy visszatérjenek az irodába, de a vállalat annyira hatékonynak találja az online munkavégzést, hogy abban gondolkodik, ezt hosszabb távon is fenntartja vagy éppen véglegesíti?

Mi lesz azokkal a cégekkel, amelyek alig várják, hogy a munkatársaik végre ott üljenek az irodákban, de a munkatársak már nem annyira lelkesek a bejárás okozta időveszteség, az otthonukban már berendezett “iroda” nyújtotta kényelem elvesztése miatt?

Sokféle aggodalom fogalmazódik meg azokban a vezetőkben és középvezetőkben, akikkel dolgozom. Nem tudják, csak érzik, hogy még sok kihívás vár rájuk az elkövetkező időszakban, hiszen az oltottság arányának növekedése nem vezet a munkavállalói jól-lét és elkötelezettség arányának a növekedéséhez. Szervezetfejlesztőként még mi sem látjuk pontosan, hogy az elmúlt egy év és a még előttünk álló rendkívüli időszak, hogyan alakította át és fogja átalakítani a munkavállalói piacot. Azt viszont pontosan látjuk, hogy a vállalatoknak – függetlenül attól, hogy Adizes vállalati életciklus-modelljének* melyik szakaszában vannak – nagyobb külső támogatásra lesz szükségük ahhoz, hogy munkavállalóikat megtartsák és alkalmazkodni tudjanak, vagy felkészültebben nézzenek szembe az új kihívásokkal.

Nézzük meg, mit tehetnek a cégek és vezetőik ebben a helyzetben.

  1. A vállalati elkötelezettség mellett, kezdjük el mérni a munkavállalói jól-lét szintjét is. Sok munkahely kiemelt figyelmet fordít arra, hogy vállalati kultúrája részét képezze a munkavállalói elkötelezettség szintjének mérése, növelése. Akár a meglévő kérdőívet is kiegészíthetjük néhány olyan kérdéssel, amely kifejezetten a munkavállalók jól-létének felmérésére fókuszál. A válaszok olyan aggodalmakra, félelmekre világíthatnak rá, amelyeknek a vezetőség nincs tudatában. Lehet, hogy ezekre egyszerű, gyors megoldásokkal lehet reagálni, lehet, hogy a megoldás hosszabb gondolkodást igényel, mindenesetre ezzel megelőzhetjük az esetleges felmondást/felmondásokat vagy a munkavállalók frusztrációjának, elégedetlenségének további növekedését.
  1. A vezetőinket tanítsuk meg és bátorítsuk arra, hogy az elkötelezettség mellett a munkatársak jól-létéről is beszélgessenek velük. A nagyon magas elkötelezettség akár arra is figyelmeztethet minket, hogy a munka-magánélet egyensúly megborult. A teljesítmény fenntartása érdekében a vezetőknek érdemes olyan „figyelek rád” beszélgetéseket folytatni a beosztottjaikkal, amelyek kifejezetten a munkahelyen kívüli életre fókuszálnak.
  1. Ne feledjük, hogy a pandémia eltérő hatással van a munkavállalókra. Például az olyan iparágakban és szektorokban, ahol sok a női munkavállaló, jobban fel kell készülni a kiégés okozta kihívásokra (betegségek, hatékonyság visszaesése). A dolgozó anyáknak vagy elvált szülőknek biztosított „kedvezmények” vagy „engedmények” alapelemeivé válnak a munkatársak megtartásának vagy az új munkavállalók bevonzásának. Ma már a munkavállalóknak olyan munkahelyre van szükségük, ahol elfogadják és támogatják egyedi helyzetükből adódó nehézségeiket, és rugalmas lehetőségekkel támogatják a munkavállalókat a munka-család zsonglőrszám bemutatásában.
  1. Aktívan figyeljünk a kiégés jeleire. Amikor a munkavállalóknak több vezetői támogatásra és társaságra van szüksége, mint valaha, akkor egy szabadnap nem biztos, hogy segítség tud lenni. Az sem jó megoldás, ha a vezető minden feladatot magához ragad, és heroikusan feláldozza magát, hogy a csapatnak jobb legyen. A vezetőknek inkább arra kell odafigyelni, hogy reális elvárások elé állítsák a csapatot, támogassák őket minden rendelkezésre álló eszközzel, és figyeljenek az arányos és kezelhető munkamennyiségre.
  1. A távoli munkavégzés problémájával már hellyel-közzel megbirkóztak a vállalatok, ennek ellenére még mindig sok kihívást jelent egyes vezetők számára, hogy csapatukkal nincs személyes kapcsolatuk, és ez a bizalom rovására megy. Azok a munkavállalók, akiknek korábban nem volt távoli munkavégzésre lehetősége, most nagyobb rugalmasságot élnek meg, és ez növelheti az elkötelezettségüket. Azt is látjuk azonban, hogy a pandémia alatt a távoli munkavégzés miatt nagyobb a kiégés veszélye. A bizalmatlanság csak felerősíti a távoli munkavégzés okozta frusztrációt és elszigeteltség érzését, ezért a vezetőknek arra is kell figyelni, hogy kompromisszumra törekedjenek a munkavégzés mennyisége, helye és ideje tekintetében.

Szervezet- és vezetőfejlesztési tanácsadóként arra biztatom tehát a vezetőket, hogy a napi pörgésben is szakítsanak időt, és aktívan kezdeményezzenek „figyelek rád” beszélgetéseket a munkatársaikkal, mert a munkatársak itt és most hoznak döntést arról, hogy a nehéz időszak végén velünk maradnak-e vagy tudásukat, tapasztalatukat egy másik cégnél kamatoztatják.

*Adizes életciklus-modell bemutatása – https://adizes.com/lifecycle

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük