Munkahelyi motiváció 2. – Tehetek még valamit érted?

Legutóbbi, a munkahelyi motivációról szóló írásomban a munkavégzésünk motivátoraival foglalkoztam. Három belső (intrinzik) motivátorral és három külső (extrinzik) motivátorral ismerkedtünk meg. A belső motivátorok a hasznosság érzete, a játék öröme és a tapasztalatszerzés. A külső motivátorok pedig a pénz, a tehetetlenség érzete és az érzelmi nyomás. Azt is elmondtam, hogy azok a vállalatok, amelyek elsősorban a belső motivátorokra tudják helyezni a hangsúlyt, sokkal nagyobb eséllyel tartják meg munkavállalóikat, és a munkavállalóik motiváltsága is magasabb.

Most azt szeretném megnézni, hogy mit tehetnek azok a munkahelyek, amelyek nem tudnak intrinzik kihívásokat biztosítani munkavállalóiknak. Mit tehet például egy olyan munkahely, ahol monoton, repetitív feladatokat kell ellátni? Vannak a fordítási iparágon belül is olyan részterületek, amelyek ezzel a kihívással küzdenek. A projektmenedzseri feladatok, az iroda méretétől, automatizáltsági szintjétől, a projektek típusától függően lekorlátozódhatnak. Ilyen helyzetben a PM-eket gyakran fenyegeti a kiégés veszélye. Ennek következtében vagy teljesen elhagyják a pályát, vagy a fordítási iparág más területére váltanak (fordítás, vendor management, account management, sales stb.).

Ha időben felismerjük, hogy a munkavállalóink a kiégés felé haladnak a feladatok monotonitása miatt, akkor érdemes megvizsgálni, hogy vezetőként mivel motiválhatnánk a munkatársakat.

A már megismert motivátorokon kívül, szerencsére vannak még más dolgok is, amelyek munkára serkentenek minket. Ilyenek a teljesítmény iránti motiváció, a kapcsolatszükséglet vagy a hatalomszükséglet. Előfordulhat, hogy ez öncélú, de itt most a pozitív jelentésre utalok, és picit lejjebb ki is fejtem.

Teljesítményszükséglet – Az ilyen munkavállaló szereti a kihívást jelentő feladatokat és az elérhető célokat. Őt nem a külső jutalmak motiválják, de örömmel fogadja a jó teljesítményért adott visszajelzéseket, dicséretet, anyagi elismerést. Az egészséges egyensúly megtartására azért, ebben az esetben is figyelni kell.

Kapcsolatszükséglet – Az ilyen munkavállaló az együttműködést kedveli, és kerüli a versengést. Őt inkább csapatmunkára érdemes bevetni. Az együttműködés öröme tartja fenn a motivációját. Ha jó a csapat, ez a munkavállaló még akkor is kitart, ha a munkavégzése egyéb körülményei kevésbé kielégítőek. Ha őt leválasztjuk a csapattól, és egyéni feladatokkal bízzuk meg, előbb-utóbb elveszti a lelkesedését és munkakedvét.

Hatalomszükséglet – A hatalomszükséglet alatt azt a pozitív folyamatot értem, amikor az illető a tekintélyét, beosztásából fakadó lehetőségeit a projektek megtervezésére, elvégzésére vagy az emberek irányítására használja fel. Egy magas hatalomszükséglettel rendelkező munkatárs jó vezető, csapatirányító lehet. Az ilyen munkatársat érdemes támogatni vezetői ambícióinak elérésében.

Nem hagyhatjuk figyelmen kívül azonban, hogy ahány ember, annyiféle motiváció. Vezetőként az a legfőbb dolgunk, hogy megismerjük a munkatársainkat, és ne magunkból induljunk ki. Lehet, hogy minket egy kihívással teli feladattal lehet motiválni, mást meg azzal, ha kikérik a véleményét.

Ha egy olyan munkahelyet irányítunk vagy birtoklunk, amelynek korlátozottak a lehetőségei a külső vagy a belső motivátorok bevetését illetően, akkor használjunk olyan eszközöket, amelyek mindenki rendelkezésére állnak:
– Szánjunk időt a munkatársra, hallgassuk meg őt
– Tűzzünk ki közös célokat, és folyamatosan adjunk visszajelzést
– Ünnepeljük meg az elért eredményeket
– Kérjük ki a munkatárs véleményét
– Adjunk olyan feladatokat, amelyekkel támogatjuk a munkatárs egyéni fejlődését
– Vonjuk be egy-egy döntésbe
– Támogassuk az előrelépésben

Ezek sokszor elhangzó, egyszerű elemek, amelyek mindenki rendelkezésére állnak. Sok vezető úgy gondolja, hogy a motiválás nem az ő dolga. Egy biztos: nem lehet megspórolni, hogy megismerjük a kollégáinkat, időt töltsünk velük, és egyedi motivációjukat figyelembe véve adjunk számukra feladatokat. 

Nagyobb vállalatok szívesen alkalmaznak nagyon egyedi, színes-szagos, kívülről nagyon vonzónak tűnő motivációs eszközöket, de a kisebb cégek is bátran ötletelhetnek. A szerényebb büdzsé nem jelent szegényesebb kreativitást. Mindannyian ismerünk olyan munkahelyeket, ahol a személyes figyelem és a jó légkör tartja meg a munkatársakat, és vonzza be az újakat. Motivációra fel!

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük