Miért mennek el a jó emberek?

avagy, hogyan (NE) veszítsük el a legjobb embereinket

Az utóbbi hetekben többször is merészen a szemembe kacsintott egy téma, amiről most írni is szeretnék. Sokan, sok helyen értekeztek már a munkahelyi motivációról, és a munka iránti elköteleződés fenntartásának eszközeiről. Én is írtam már erről korábban, de most egy másik nézőpontból is szeretnék erre a témára ránézni.

Amikor szervezetekhez hívnak, hogy megoldjunk egy vagy több problémát, szinte kivétel nélkül elhangzik a vezetők szájából, hogy „a munkatársak demotiváltak”, „olyanok, mint az óvodások, folyton a szájukba kell rágni, hogy mit tegyenek”, „nem vállalják a felelősséget, ha el***tek valamit, pedig itt ooolyan elfogadó légkör van”, „mindig nekem kell a beosztott után rohangálni”, „Éva, ezen már nem lehet változtatni”.

Pedig lehet! Ha motivált és felelősségvállaló munkatársakat, csapatokat szeretnénk, akkor feltétlenül kerüljük el azokat a hibákat, amiket egy kis csokorba gyűjtöttem. Annyira apró dolgok ezek, és olyan könnyen el lehetne kerülni őket, mégis olyan sok vállalatnál találkozom velük.

  • Munkavállaló beosztásának módosítása a vele való előzetes egyeztetés nélkül. Még, ha ez a módosítás előléptetés is, akkor sem biztos, hogy ezt a munkavállaló örömmel fogadja. Ez vonatkozik minden olyan változtatásra, ami hatással van a munkavállaló körülményeire. Főleg olyan fontos döntésekre gondolok, mint a munkavállaló csapatának, projektjének, céljainak megváltoztatása. Az ilyen előkészítetlen változtatások mindenképpen negatívan hatnak a munkavállaló biztonságérzetére.
  • Kért, esetleg beígért béremelés, projektmunka, feladat elmaradása olyan munkavállalók esetén, akik keményen dolgoznak, és számítanak a beígért dolgokra.
  • Többletteher kiosztása többletfizetés nélkül (természetesen itt olyan nagyszabású feladatokról van szó, amelyek a napi feladatokon túl hárulnak a munkavállalóra, és több időt, energiát igényelnek. Pl. előléptetés úgy, hogy az előléptetés juttatási elemei lemaradnak).
  • A munkavállaló leveleinek kései megválaszolása, vagy annak elmaradása, hiszen ez azt az érzést kelti, hogy a munkavállalót nem értékeljük vagy nem tiszteljük.
  • Új felelősségi körök átruházása, majd aláaknázása azzal, hogy a munkavállaló új felelősségi körében hozott döntéseit a vezető felülbírálja vagy visszavonatja, ezzel azt éreztetve, hogy a munkavállaló mégsem hozhat önálló döntéseket.
  • A béren kívüli juttatások vagy egyéb lehetőségek indoklás nélküli, akár apró megváltoztatása a munkavállaló kárára (pl. ebédszünet lecsökkentése, egészségbiztosítási pénztár változtatása, túlóra elvárása, a célok folyamatos bővítése megfelelő kompenzáció nélkül).
  • Olyan változtatások bevezetése, melyek arra utalnak, hogy nem bízunk a kollégákban, vagy nem tiszteljük őket (pl. az eddig a közös hűtőben tartott céges kávé, tej stb. hirtelen és indoklás nélküli elzárása, külön kérelemhez kötése).
  • Olyan teljesítménymutatók meghatározása, amelyre a munkavállalónak nincs ráhatása (például a bevétel növelése X%-kal, miközben a munkavállalónak nincs döntési jogköre e tekintetben).
  • Túl sok feladat allokálása. Ha a munkavállalónak túl sok a felelőssége, az hamarosan kiégéshez, frusztrációhoz, közömbösséghez vezet, és ez is megöli a motivációt.

Ti mivel egészítenétek még ki ezt a listát? Mi az, amit a Ti munkahelyetek tett azért, hogy elkerülje az ilyen hibákat, és fenntartsa a motivációtok szintjét?

Osszátok meg a pozitív élményeiteket, tapasztalataitokat!

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük