A munkavállalói jól-lét 7 alappillére

Miközben egy-két hónapja még abban reménykedtünk, hogy az ősz mégsem lesz annyira vészes a vírushelyzet szempontjából, a napi hírek sajnos rácáfolnak erre. A munkavállalói well-being vagy munkavállalói jól-lét a COVID-vírus megjelenése óta a HR terület fő fókuszává vált. Azért is, mert a hibrid munkavégzés miatt szinte teljesen elmosódnak a határok a munka és magánélet között.

Az amerikai Future Workplace szervezet által, HR vezetők körében végzett 2021-es kutatás szerint a senior HR vezetők 68%-ának a munkavállalói well-being és a mentális egészség megtartása áll a prioritási listája élén. Arra a kérdésre, hogy mit tettek a cégek a munkavállalóik jól-létéért, több mint 70% számolt be arról, hogy rugalmas munkavégzést biztosítottak a dolgozóiknak. A megkérdezettek majd 50%-a biztosított szélesebb körű well-being szolgáltatást (pl. rendszeres online coachingok, soft-skills tréningek). A válaszadók egyharmada pedig céges előfizetés formájában működő online tanácsadást vagy meditációs app használatot tett elérhetővé.

A Future Workplace kutatása arra is rámutat, hogy a munkavállalói jól-lét fenntartásához hét alapelemre van szükség. Napjainkban a munkavállalói jól-lét túlmutat a fizikai edzettségen, és sokkal inkább egy holisztikus egészről beszélhetünk. Ebben a felfogásban a fizikai edzettség mellett az érzelmi kiegyensúlyozottság, a pénzügyi biztonság, a közösséghez tartozás érzete épp olyan fontos elem, mint a tudatos karrier választás, a munkaadó társadalmi felelősségvállalása, vagy az egyéni és vállalati értékrend egyezősége. Ezen elemek középpontjában pedig a munkavégzés helyének és idejének rugalmas kezelése áll. Munkavállalói oldalról ugyanis egyre nagyobb az igény arra, hogy a munkavégzés helye, ideje és formája a lehető legrugalmasabb legyen.

Reziliens és rugalmas munkakultúra alapelemei
1. pillér: Fizikai edzettség

1. pillér: Fizikai edzettség

2015 környékén egyre több cég tűzte zászlajára a fizikai fittséget mint a munkavállalói well-being elsődleges elemét, és különféle sportos kihívásokra, versenyekre ösztönözte a munkavállalóit. Mára viszont a testi jól-lét már nem csak a fizikai fittségre való ösztönzésben testesül meg, de magában foglalja az alvási szokásokat, az életmódot és az étkezési szokásokat is. A jövőbe tekintő szervezetek kommunikációs stratégiájának hangsúlyos részét képezi annak tudatosítása, hogy a mindennapi szokásaink milyen hatással bírnak a testi jól-létünkre. A PwC Habit Bank nevű programjában olyan egyszerű ajánlásokat fogalmaz meg a munkavállalói számára, mint az alvási órák számának növelése, rövid megbeszélések állóértekezletté alakítása, vagy annak nyomon követése, hogy mit, mennyit és hogyan étkezünk.

2. pillér: Tudatos karrierválasztás

2. pillér: Tudatos karrierválasztás

A munkaerőpiacon már most megmutatkozik, hogy egyre több munkavállaló értékeli újra karrierjét és annak irányát. Ugyanakkor a világ munkavállalóinak mintegy negyede tervezi, hogy a pandémiás időszak lezárultával új munkahelyet keres magának, 48% pedig teljes karrierváltáson gondolkodik.

A munkahely- és karrierváltás legfőbb mozgatórugói: a rugalmas munkavégzés, a jobb bérezés és a munka-magánélet-egyensúly keresése. A munkaadói oldal számára ez annyit jelent, hogy egyre több tanulási és fejlődési programot, jobb béreket, munkahelyen belüli előrelépési vagy karrierváltási lehetőséget kell biztosítania. Továbbá olyan új elemekkel kell gazdagítania a jól-léti portfólióját, mint az online coaching, reziliencia (ellenállóképesség) fokozására irányuló tréningek, amelyek segítik a munkavállalókat, hogy megküzdjenek a munkavégzés új formáival, a fokozott leterheltséggel és egyes esetekben az elszigeteltség érzetével.

3. pillér: Pénzügyi biztonság

3. pillér: Pénzügyi biztonság

A PwC 2021-es, a munkavállalók pénzügyi jól-létére irányuló kutatása szerint a munkahely, az egészségi állapot és az emberi kapcsolatok okozta stresszen kívül, a pénzügyek miatti aggodalom sarkallja leginkább az embereket a munkahelyváltásra.

Az 1600 főállású munkavállaló majd kétharmada arról számolt be, hogy a pandémia kitörése óta a pénzügyeik okozta stressz megnövekedett. Az is kiderült, hogy azok a munkavállalók, akiknek a pandémia alatt fokozott anyagi gonddal kellett szembenézniük, négyszer nagyobb valószínűséggel fognak új munkahelyet keresni. Ennek kivédésére egyes cégek azt a gyakorlatot vezették be, hogy vészhelyzeti megtakarítási számlát nyitottak a munkavállalóik számára. Ide automatikusan átutalják a bérek egy kisebb részét, azért hogy a dolgozóik anyagi stabilitásának fenntartását elősegítsék (Jó, ez Amerika, de hasonló jót egy magyar vállalat is tehet a dolgozóiért).

4. Pillér: Közösséghez tartozás érzete

4. Pillér: Közösséghez tartozás érzete

Az élethelyzetünkkel kapcsolatos elégedettség egyik meghatározó eleme a baráti kapcsolataink megléte és azok ápolása mind magánéleti, mind munkahelyi szinten. A baráti kapcsolataink azért értékesek, mert segítenek túljutni a stresszhelyzeteken. Ezen felül, például szervezeti szinten kihatnak a hiányzásokra, a munkahelyen töltött időre, a munka minőségére és a munkahely iránti elköteleződésre, lojalitásra. A munkahelyeken kialakított szoros barátságok oldják a pandémiából fakadó elszigeteltség érzetét.

Az Amerikai Pszihológiai Társaság 2021-es kutatása rámutat arra, hogy a felmérésben résztvevők 61%-a tapasztalt nem kívánatos súlygyarapodást a járvány kezdete óta, a 18-23 év közötti válaszadók 65%-a pedig azt nyilatkozta, hogy nagyon magányosnak érzi magát a világjárvány közepette. Ezek a stresszfaktorok kihatnak mind a munkahelyi, mind az otthoni életünkre. Számos munkáltató próbál ezen segíteni olyan kisebb munkahelyi közösségek létrehozásával, ahol hasonló kihívásokkal küzdő munkavállalók oszthatják meg tudásukat és tapasztalataikat, illetve, ahova a témában érintett szakembereket hív meg a munkáltató (pl. kisgyermekeket nevelők, munka mellett tanulók), ezzel lehetőséget teremtve a munkavállalóknak, hogy tanuljanak egymástól és a meghívottaktól.

5. pillér: Munkáltató társadalmi felelősségvállalása

5. pillér: Munkáltató társadalmi felelősségvállalása

Régóta ismert tény, hogy a munkavállalók elkötelezettsége növelhető az által is, ha részt vehetnek társadalmi felelősségvállalási programokban. A munkaadók által finanszírozott programok segítik a munkavállalóikat annak az élménynek a megélésében, hogy tehetnek valami jót másokért, hogy kézzelfogható segítséget nyújthatnak a kevésbé jó helyzetben levőknek, hogy közös élményeket szerezhetnek kollégáikkal, így jobban kapcsolódva a munkaadóhoz és a kollégákhoz is. A nagyvállalatok az ilyen jellegű programokat már rég működtetik, de egyre több kisebb cég is igyekszik bekapcsolódni ebbe az áramlatba és azt kultúrája részévé tenni, ezzel is növelve a munkavállalók elkötelezettségét és társadalmi felelősségvállalását.

6. pillér: Érzelmi kiegyensúlyozottság

6. pillér: Érzelmi kiegyensúlyozottság

Elmondhatjuk, hogy az erős szervezeti kultúrával rendelkező cégek már a COVID-19 megjelenése előtt felismerték, milyen szoros összefüggés van a munkavállalók mentális jól-léte és a cégek teljesítménye között. A negyedik pillérnél idézett kutatás azt is kimutatta, hogy az emberek a mindenkori legmagasabb stressz szintet élik meg manapság, számos a stresszel összefüggésbe hozható szindróma formájában. Ilyen szindróma például az alvási szokások megváltozása vagy az alkoholfogyasztás növekedése. A kutatásban résztvevő minden ötödik munkavállaló arra panaszkodott, hogy a mentális egészsége rosszabb, mint az egy évvel korábbi, annak ellenére, hogy a pandémia megjelenése előtt a vállalatok 45%-kal növelték munkavállalóik mentális és érzelmi jól-létére fordított keretet.

Napjainkban jól érzékelhető, hogy a vállalatok tudatos lépéseket téve, újfajta programokkal próbálják ellensúlyozni a hibrid munkavégzés okozta mentális leterheltséget. A mentális jól-létet, az egymás elfogadását és a rugalmasságot ösztönző programok azt támasztják alá, hogy a munkánkat nem a munkavégzés helye és ideje határozza meg, hanem a munkavégzés módja és az elért eredmények. A Cisco HR vezetője, Gianpaolo Barozzi ezt erősítette meg: „A világjárvány a mentális egészséget és a jól-létet helyezte előtérbe. Felismertük, hogy a vezetőknek empátiával, rugalmassággal és nyitottsággal kell vezetniük, figyelembe véve, hogy mi a legjobb az egyes emberek és csapatok számára”.

7. pillér: Azonos értékrend

7. pillér: Azonos értékrend

Egyre erősebben érvényesül az a trend, hogy a munkavállalók olyan vállalatnál akarnak dolgozni, amelynek értékei összhangban vannak a saját értékeikkel. A Deloitte 2021-es globális humántőke-trendekről szóló jelentéséből kitűnik, hogy az elmúlt két évben az Y-generációs munkavállalók 44%-a, míg a Z-generációs munkavállalók 49%-a egyéni értékrendje alapján választotta ki, hogy milyen szervezetnél, milyen típusú munkát hajlandó elvállalni. Ez pedig a munkavállalók általános elkötelezettségében is megmutatkozik. Egy másik kutatás pedig arra mutatott rá, hogy ha egy cég napjaink társadalmi kérdéseivel kapcsolatban cselekedett, akkor az elkötelezett munkatársak aránya 40%-ról 60%-ra nőtt.

A munkavállalók vágya, hogy olyan szervezetnél dolgozzanak, amelynek értékrendje megegyezik a sajátjukkal fontos kritériummá vált, és még fontosabbá válik az új munkáltató kiválasztásakor. A munkaerőpiac átalakulását a pandémiás időszak felgyorsította, és mára már az újonnan felvett munkavállalók elvárják, hogy vállalatuk aktívan részt vegyen és hangot adjon társadalmi szerepvállalásának.

Összességében elmondható, hogy az elmúlt két év eredményeként a munkáltatók nagyobb rálátást nyertek munkavállalóik magánéletére. Ennek köszönhetően a vállalatok fókusza a szervezeti kérdéseikről áthelyeződött a munkavállalóik jól-létének fenntartására. A cégvezetők ma már nem kiegészítő juttatásként tekintenek munkavállalóik jól-létének fenntartására. A jövőt és a fejlődést szem előtt tartó munkáltatók pedig ebben lehetőséget látnak arra, hogy munkáltatóik támogatásával növeljék azok lojalitását, és elkerüljék a felmondási és elégedetlenségi hullámokat, melyek alapjaiban rengethetik meg működésüket.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük